有感而发

暮 雨

在休息时间用微信处理工作，能算是加班吗？

据《法治日报》报道，湖北省武汉市青山区人民法院在审理某公司与李女士劳动争议纠纷一案时，经过综合考虑劳动者是否提供实质工作内容，给出肯定答复。

近年来，“隐形加班”成为劳动者关心的热点。司法机关通过一系列判决，不断探索数字时代新型加班认定规则：2023年5月，北京市第三中级人民法院审理了全国首例“隐形加班”案，创造性地提出以“提供工作实质性”和“占用时间明显性”作为“隐形加班”的认定标准；2024年1月，江苏南京玄武区人民法院审理的一起案件中，用人单位要求劳动者“深夜在微信群打卡汇报”，法院认定构成加班，并综合考虑加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定加班费额度。

虽然这些判决通过扩大加班认定范畴，间接延伸了对休息权的保护，但现行相关法律中没有明确“隐形加班”“离线休息权”等概念的法律定义及操作细则，对于加班事实的认定，仍需要提供证据证明，对具体情况作具体分析。

例如，劳动者在聊天记录里，可能只是回复了简单的“收到”“马上改”，但背后需要付出多少劳动量，由于缺乏与指令关联的证据，劳动者主张举证并不容易。

厘清权责边界是破解“隐形加班”认定困境的前提。“隐形加班”的治理核心在于通过权责重构实现“在线工作有收益，离线休息有保障”的实质公平，这就需从立法、司法、用人单位责任三个层面协同推进。

从立法端来看，现行劳动法对加班的界定仍停留在“工作时间延长”的物理层面，而“隐形加班”的虚拟性、碎片化特征使其难以被传统规则覆盖。立法需突破“时空固定性”，转向“劳动实质性”与“权利侵害性”的双重判断。如开篇李女士的案件中，承办法官认为，应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。

从司法端来看，虽然最高人民法院曾明确把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准，但在司法实践中，“隐形加班”案件的裁判结果仍存在地域差异。因此，在明确认定标准的基础上，可联合人社、财政等部门制定政策，通过发布典型案例、指导性案例等界定数字时代加班的认定要件，区分“被动响应”与“主动工作”，平衡好“劳动者保护”与“用人单位生存”的关系。

而“隐形加班”的源头——用人单位，则需通过监管的刚性约束、劳动者维权的主动作为、行业自律的柔性规范，形成政府—用人单位—劳动者三方协同机制，有效遏制“隐形加班”现象。

“隐形加班”必须“显形”。希望在各方努力下，能让碎片化劳动可量化、离线休息权可执行、用人单位责任可追溯，最终构建起权责对等的长效保障机制。